O Chartered Management Institute alertou que comportamentos de chefes tóxicos, como humilhações, metas irreais e liderança pelo medo, podem adoecer equipes e levar funcionários a pedir demissão, e recomendou estratégias para reconhecer o problema e reagir de forma mais segura dentro das organizações.
Quando a cobrança vira ataque pessoal
Para quem está do outro lado da hierarquia, nem sempre é simples separar uma liderança exigente de um ambiente francamente abusivo. Relatos reunidos pela BBC descrevem situações em que a gestão ultrapassa o acompanhamento de desempenho e entra no terreno do constrangimento e da intimidação.
Maya (nome fictício) contou que começou o trabalho em uma pequena agência de relações públicas no Reino Unido achando que estava em um cenário promissor, com equipe próxima e clientes relevantes. A frustração veio com a postura da chefe, que estabelecia “padrões impossivelmente altos” e repreendia funcionários em público quando as expectativas não eram alcançadas.
Segundo Maya, os comentários eram ofensivos e diretos, com insultos diante de colegas. Ela também citou o caso de uma funcionária que comentou ter contratado um personal trainer para se preparar para o casamento e encontrou, na mesa, uma foto de uma “noiva gorda” deixada pela chefe. Meses depois, Maya percebeu que colegas “choravam quase diariamente” e adoeciam com frequência, associando as faltas a problemas de saúde mental. Ela decidiu sair do emprego.
Chefe ruim nem sempre é chefe tóxico
Apesar de experiências como a de Maya, o debate exige precisão. Ann Francke, diretora executiva do Chartered Management Institute, defende que nem todo gestor problemático se encaixa no rótulo de tóxico.
O instituto descreve uma categoria comum nas empresas: os “chefes acidentais”, promovidos por domínio técnico, e não por preparo para liderar. Nesse caso, o comportamento inadequado tende a ter origem em insegurança, falta de experiência ou desconhecimento de boas práticas de gestão, e não necessariamente em intenção deliberada de causar dano.
O chefe tóxico, por outro lado, se diferencia por agir sem empatia e, muitas vezes, sem autocrítica. Francke afirma que esse tipo de líder pode sabotar a equipe, se apropriar do trabalho alheio, impor medo como método e sustentar expectativas irreais.
Sinais de que não é “conflito de personalidades”
Francke também chama atenção para sintomas que vão além de discordâncias pontuais. Quando o trabalho passa a gerar ansiedade persistente e comportamento de evitação — como “um nó no estômago” no começo da semana, receio constante de confronto, medo de falar em reuniões ou expectativa de represálias —, o problema tende a ser mais estrutural do que um simples desencontro de estilos.
Outros relatos apresentados pela BBC seguem o mesmo padrão. Josie (nome fictício) descreveu anos sob vigilância intensa, com ligações, mensagens e áudios “sem parar”, das 7h às 22h, além de controle sobre a vida fora do expediente. Hannah (nome fictício) disse ter sido humilhada em uma grande rede de supermercados, inclusive ao ser forçada a tirar um suéter durante um evento corporativo e trabalhar de regata em novembro, quando faz frio na Inglaterra.
O que fazer quando sair não é possível
Embora pedir demissão seja uma saída para algumas pessoas, Francke reconhece que essa opção nem sempre está disponível de imediato. Para quem precisa se proteger enquanto busca alternativas, a executiva sugere um conjunto de medidas práticas.
Entre elas, está contar a alguém: procurar um mentor fora da linha direta de comando, capaz de orientar com independência. Outra recomendação é conversar com o chefe sobre o comportamento, mas sem confronto impulsivo: marcar uma reunião formal, manter a calma e levar exemplos específicos. Se outras pessoas também forem atingidas, a abordagem conjunta pode evidenciar o impacto na equipe.
Francke também orienta estabelecer limites e criar espaços fora do trabalho para preservar o bem-estar, algo que ajuda a recuperar a perspectiva e planejar próximos passos. Sobre o uso do Recursos Humanos (RH), a indicação é cautela: vale observar se a área tem histórico de enfrentar condutas inadequadas ou se tende a ignorá-las.
Em casos de abuso ou risco reputacional para a empresa, a especialista diz que pode ser necessário abrir uma denúncia formal, reconhecendo que esse caminho é difícil, sobretudo pelo medo de represálias.